激励保留人才的“重武器库”，带您一窥究竟

过去的一年里，政治经济格局不断变化，给这个世界带来了巨大的不确定性。与此同时，COVID-19的不断变异和反复出现的疫情又进一步加剧了这种不确定。而这一切都将通过这个时代的洪流，逐渐蔓延到每个人的脚下。

在这样的大环境形势下，相信HR们得开始重新审视自己组织内部的员工激励机制了——企业自身的发展活力是否能在市场中赢得一席之地？为了让企业保持发展活力的长期激励是否做到位了？还有哪些长期激励可以做？这里我们就国内常见的一些长期激励工具做个分类和介绍。

长期激励的工具分为以股权为基础，或者以现金为基础。以现金为基础的工具大家会更熟悉一些，应用面也会更广，大多都是在非上市公司内部使用，主要有三种：业绩单元、业绩奖金递延、虚拟股票。前两个顾名思义都与企业的长期业绩有强挂钩，业绩奖金递延不用多说，即对奖金做分期支付，递延部分的价值与任职时间或后续业绩挂钩，非常易于理解并与员工沟通，但其激励力度有限，约束性较强，多用于人才保留，金融企业较为常见。

业绩单元是指“公司授予激励对象一定数量的业绩单元，并确定其初始价值 ，一定期限之后按照预先设定的绩效条件达成情况，计算期末价值并进行现金兑现。”在明确了中长期业绩目标的企业里非常适用，并对员工有很强的引导作用，设计灵活，就是沟通起来较为复杂，且需有明确的目标管理或预算体系支持。

提到虚拟股票相信大家都会想到华为，因不涉及实股，虚拟股票实质上是一种现金激励的递延支付，其激励资金的来源是股东让渡的分红或增值收益。员工既可以得到分红，又不会改变公司的股权结构，看起来是个两全其美的事情——这个时候都会有个很大的“但是”，由于非上市公司存在估值的问题，并且员工会担心虚拟股票的法律效力，通常在设计时会考虑未来转化实股的机制，或以现金兑现股价的增值（或全值），可以增强员工对虚拟股票的安全感。

那著名的华为是如何解决虚拟股票的这些弊端的呢？华为在1998年推出“虚拟受限股”，至今20多年来，任正非通过让出99%的股权，让员工拿到了实实在在的分红，兑现承诺，实现了虚拟股票的价值。

让我们再来看看真正以股票为基础的长期激励工具：增值计划与全值计划。

增值计划中有两个工具，分别是股票期权和股票增值权，这两种工具的一大区别就是股票期权需要员工自己掏钱以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的公司股票，而股票增值权则不需要买卖股票，设定好时间范围和行权条件就可以享受一定数量下的股票增值收益了。

股票增值权是公司授予员工的一种权利，员工可以在一定的时间范围和条件下享受一定数量股票的股价增值收益，但员工无须买卖股票。表面上看，这对员工更友好，员工不需要做什么就可以享受到和股东一样的利益收获，行权时对股票增值部分进行兑现即可，股票如果跌了就放弃行权，没有什么损失。但是我们也同样能预测到大部分公司的股价和员工的业绩相关性不高，这样对员工的正向激励作用就很弱了。同时该工具在行权期对公司的现金支付压力也会较大，所以国内仅有十多家上市公司采用该方式。

股票期权是国内非常受欢迎的一种激励工具，是公司授予员工的一种权利，员工可以在规定的时期内以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的公司股票。因为要求员工自己掏钱购买股票，对员工的绑定和激励效果就会更好，公司的股价和员工自身利益息息相关，具有一定的激励效果。但是公司的股权稀释会比较大，员工也会考虑资本市场行情对上市公司股价的影响，对于非上市公司也有估值和变现的问题需要考虑。一般来说，股票期权这个工具较多使用于初创的、或者高成长的企业，尤其是高科技企业。

现在我们也来看看全值计划里最受欢迎的一种股票型激励方式——限制性股票。这是一种股票授予的方式，并且是以较低于市场价的价格给到员工，但是要求员工在一定的时间内完成一定的业绩目标才可以行权抛售，才能获益。这个工具对员工的业绩激励是强烈正相关的，并对锁定期内的留任效果显著。虽然这个工具对公司的股权也有稀释，但是针对某些关键岗位的重要人才保留还是非常普遍的，尤其是A股上市公司。

最后还有一种全值计划叫做员工持股，即公司让员工持有一定数量公司股票，拟激励对象一般自行出资购买。那就是真正让员工作为股东/合伙人，使员工利益与公司利益紧密结合。但是其计划对员工的约束力度很大，对员工来说既是金饭碗也是金手铐，因为一般在窗口期和实施期还没结束的时候，员工是无论如何都不能离开公司的，完完全全的锁死在了公司，这对人才留任是非常有效的。这个方式的另一个门槛就是员工是否具备足够的购股出资能力。

以上是国内市场常见的几种长期激励的工具，与西方国家不同，对于中国企业而言，长期激励的设计和实施有着自己特殊的环境，其中包括：多样化的上市地点，独特的监管体系，差异化的股东种类和股权结构，以及广泛的人才市场。环境的独特性导致很难采用单一方式解决所有的问题。如何有效地结合企业和市场的特点，设计符合企业自身发展的长期激励机制，成为了众多企业关注的重点，而许多企业也通过自身多年的摸索，形成了具有各自特点的激励机制，比如独角兽中常见的股权激励，以及差异化的“合伙人制”。

美世为期1天的研讨会旨在通过市场前沿的实战案例，结合丰富的项目经验，全面介绍高管薪酬的概念和策略、高管薪酬结构设计的方法、长期激励机制的理念和工具、股权激励方案设计。